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員工大規模離職事件的處理方法和啟示

員工大規模離職事件的處理方法和啟示

發(fā)布日期:2017-09-05 11:42 來(lái)源:重慶人力資源培訓 點(diǎn)擊:

曾經(jīng)有一段時(shí)間公司軟件測試團隊員工大量離職,當然要想辦法保留,尤其是核心員工要保留,自然同時(shí)也要想辦法去了解員工離職的原因。

起因是當時(shí)軟件測試部門(mén)兩三年內從20幾個(gè)人的規模擴張成200多人的團隊,當時(shí)為了滿(mǎn)足用人需求從三四類(lèi)院校找了大批的實(shí)習生,以后每年逐漸以這種方式找了幾批人,給的待遇也很低。這些實(shí)習生后面大部分轉正并都工作了兩三年,因為薪酬基數低,后面雖然每年都加薪,但總是加不起來(lái),工作兩三年在手機行業(yè),而且是一線(xiàn)城市薪酬大都維持在3-4K。

兩三年的時(shí)間,基本上這些實(shí)習生都成長(cháng)為比較成熟的測試人員,正好這個(gè)行業(yè)又開(kāi)始起飛,就導致在某年的春天出現了離職潮。跳槽出去的人薪酬都可以增加2000-3000了,快到Double的水準。當離職出現一定規模的時(shí)候團隊leader和HR才意識到了問(wèn)題,稍微有些晚了。

馬上啟動(dòng)了和已經(jīng)提出離職的人員進(jìn)行了溝通挽留,并對所有該團隊的成員進(jìn)行分批面談。但是在實(shí)際溝通的過(guò)程中大多數人講的原因都是要回家發(fā)展,在這個(gè)城市壓力太大,加班太多(這個(gè)理由是真的)。很少有人說(shuō)薪酬低,不告訴公司真實(shí)的去向,怎么挽留都挽留不下來(lái)。但是一段時(shí)候以后看這些離職的人當時(shí)說(shuō)的都是假話(huà),他們都去了行業(yè)內的其他公司。沒(méi)有提出離職的人員大部分也只是表示加班太多,壓力太大。


面對這種情況HR馬上和團隊leader確定方案:

1、向公司申請加薪,挑出目前業(yè)務(wù)的骨干人員,酌情進(jìn)行加薪,不能立刻加薪或者暫時(shí)不能立刻加薪到位的的保證在下次常規調薪中給予傾斜和幅度保證。

2、根據目前的業(yè)務(wù)狀況和關(guān)鍵崗位的人員離職狀況重新調整組織架構,將目前能夠留下來(lái)的核心人員或者有潛力的人員賦予更重要在職責,可以晉升的予以晉升。確定核心崗位和核心團隊成員。

3、安排體系的管理高層與核心人員談話(huà),重點(diǎn)表示對其的認可和下一步的培養計劃,以堅定團隊的信心。

4、現有的團隊leader下面增設兩名核心人員作為其副手,幫助其分擔職責,同時(shí)也是作為該leader的人才備選人員作為培養。

5、同步進(jìn)行招聘補充離職的空缺。

經(jīng)過(guò)以上努力2個(gè)月以?xún)仍搱F隊逐步恢復戰斗力,離職率得到遏制。


總結:

1、當員工提出離職申請,而且離職的時(shí)候不講真話(huà)到時(shí)候,而且編制各種虛假理由的時(shí)候基本上是員工已經(jīng)對公司徹底失望,不太可能有挽回的余地。

2、公司不能回避自己存在的問(wèn)題,加班太多而且薪酬底確實(shí)是員工想離職的根本原因。對于無(wú)法緩解的加班程度要考慮工作量,適當增加人員,還要盡量提供較好的工作環(huán)境。當時(shí)公司加班導向的文化負面影響非常大,將加班時(shí)間納入考核作為評價(jià)為S和A的必要條件很荒誕,導向非常有問(wèn)題??上М敃r(shí)的這個(gè)導向已經(jīng)完全按照老板的意志執行,各級管理層已經(jīng)無(wú)法扭轉這個(gè)導向。

3、團隊在快速成長(cháng)的過(guò)程中一定要注意組織的建設,合理的分工和組織架構的設計、將優(yōu)秀的人員提拔作去負責更重要的工作,或者轉入價(jià)值鏈條當中更重要的崗位其實(shí)是會(huì )讓大家都看到希望,而且會(huì )非常有利于核心團隊的建設。有了核心團隊成員隊伍才有了傳承和靈魂。

4、合格的團隊的leader在團隊成長(cháng)過(guò)程中非常重要,HR根本無(wú)法替代其功能,領(lǐng)導一個(gè)20人團隊和200人團隊對leader的要求不可同日而語(yǔ)。在整個(gè)過(guò)程中公司和各級管理層 ,包括HR都沒(méi)有意思到這個(gè)團隊的leader跟不上團隊的發(fā)展。整個(gè)過(guò)程中薪酬底的最直接責任其實(shí)是團隊leader,在2年的調薪過(guò)程中都沒(méi)辦法為團隊爭取到合理的資源,缺乏為團隊爭取合理利益的意識。

5、公司的機制有太多的限制,集權制導致各體系和事業(yè)部在人員資源控制方面沒(méi)有權力,也沒(méi)有合理的渠道給leader去爭取合理的資源。
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