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如何做四職管理的頂層設計?

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如何做四職管理的頂層設計?

發(fā)布日期:2016-09-13 10:27 來(lái)源:未知 點(diǎn)擊:

頂層設計,原本是一個(gè)工程術(shù)語(yǔ),本意是統籌考慮項目各層次和各要素,追根溯源,統攬全局,在最高層次上尋求問(wèn)題的解決之道,近來(lái)不僅成為政治名詞,同時(shí)也成為管理名詞,被管理界大量引用。兵法云:“不能謀全局者不能謀一域,不足謀萬(wàn)世者不足謀一時(shí)。”企業(yè)人力資源戰略績(jì)效體系的規劃也一樣,必須著(zhù)眼于企業(yè)戰略規劃,必須著(zhù)眼于企業(yè)人才理念,必須著(zhù)眼于企業(yè)文化導向。

萬(wàn)丈高樓從地起,要推進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核,首先必須清楚被考核人在做哪些具體工作,本著(zhù)做什么考什么的原則,對被考核人工作職責進(jìn)行分析,所以說(shuō)工作分析是人力資源管理的基礎,以此全面設計企業(yè)職系、職級、職等、職位“四職管理”框架,使企業(yè)的每一個(gè)人都能在這個(gè)框架內找到自己的位置。

下面我們就來(lái)說(shuō)一說(shuō)組織規劃與頂層設計

組織規劃作為人力資源管理的重要職能,與企業(yè)的人力資源戰略融為一體,組織規劃實(shí)質(zhì)上就是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。

組織規劃就是確定企業(yè)指揮系統,就是將控制的功能置入單位的組織機構之中,不使某一部門(mén)擁有過(guò)分集中的權力,使權力適當分散,形成互相聯(lián)系、互相制約的格局,防止或減少權力過(guò)于集中沒(méi)有制衡而導致錯誤發(fā)生的可能性。

組織規劃就是制定企業(yè)憲法,確定企業(yè)人員聘用、晉升、免職、降職規則,通過(guò)績(jì)效考核,做到人員異動(dòng)有法可循、可依。因此,組織規劃的頂層設計要根據企業(yè)特點(diǎn)、規模大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間、產(chǎn)品特性、團隊素質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)等進(jìn)行綜合考量。

1) 組織規劃與“四職管理”

在規劃企業(yè)組織架構時(shí),要涉及到職系、職級、職等、職位。

可以看出,一張行政職系的組織圖,有五個(gè)職級:董事長(cháng)級、總裁級、副總裁級、副總級、經(jīng)理級;有45個(gè)職位:董事長(cháng)、總裁、總裁辦主任(副總裁級)、營(yíng)銷(xiāo)中心副總裁、制造中心副總裁、研發(fā)中心副總裁、人本中心副總裁、財金中心副總裁、電商公司副總、進(jìn)出口公司副總、內銷(xiāo)公司副總、外銷(xiāo)產(chǎn)品副總、內銷(xiāo)產(chǎn)品副總、電商產(chǎn)品副總、供應處副總、市場(chǎng)研發(fā)處副總、人力資源處副總、企業(yè)文化處副總、財金處副總、審計處副總、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、外貿一部經(jīng)理、外貿二部經(jīng)理、外貿三部經(jīng)理、專(zhuān)賣(mài)店店長(cháng)(經(jīng)理級)、KA部經(jīng)理、外銷(xiāo)生產(chǎn)經(jīng)理、外銷(xiāo)品管經(jīng)理、內銷(xiāo)生產(chǎn)經(jīng)理、內銷(xiāo)品管經(jīng)理、電商生產(chǎn)經(jīng)理、電商品管經(jīng)理、采購部經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、設計部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、人事部經(jīng)理、總務(wù)部經(jīng)理、編輯部主編(經(jīng)理級)、文化部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、資金部經(jīng)理、預算部經(jīng)理、審計部經(jīng)理。

“四職管理”中,職等在組織圖上看不出來(lái),但是仔細分析,你會(huì )發(fā)現,每一個(gè)職級中都可劃分出三個(gè)職等,比如經(jīng)理級中,可以劃分經(jīng)理一職等、經(jīng)理二職等、經(jīng)理三職等,根據職位在組織中的作用及該職位人入職時(shí)間的長(cháng)短,每一職等可以有多個(gè)職位,例如:經(jīng)理一職等的職位可以歸納為總務(wù)部經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、文化部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、采購部經(jīng)理等,經(jīng)理二職等的職位可以歸納為所有業(yè)務(wù)經(jīng)理、所有生產(chǎn)經(jīng)理、所有品管經(jīng)理等,經(jīng)理三職等的職位可以歸納為技術(shù)部經(jīng)理、設計部經(jīng)理、人事部經(jīng)理、所有財務(wù)經(jīng)理等。

2) 人力資源“四職管理”的設計

作為一家企業(yè)的人力資源管理者,從專(zhuān)業(yè)的角度講,必須梳理企業(yè)“四職”流程,規范企業(yè)“四職”體系,加強企業(yè)“四職”管理,熟悉企業(yè)“四職”應用,在設計四職流程時(shí),結合企業(yè)薪酬政策,使“四職管理”能落地實(shí)施。

① 職系:任何一家企業(yè),只要有團隊,就會(huì )有分工,就需要有不同的人擔任不同的角色,一般來(lái)講,一個(gè)企業(yè)的職系劃分可以規劃為四類(lèi):管理職系、文職職系、營(yíng)銷(xiāo)職系和技術(shù)職系,這樣劃分有利于薪酬體系的規劃,有利于職業(yè)生涯規劃,有利于績(jì)效考核,有利于企業(yè)管理。

② 職級:是不同職系在同一職級上的區分,一個(gè)企業(yè)的職級類(lèi)似于政府的行政級別劃分,同樣企業(yè)也要有自己的職級規劃,不只是管理職系有明確的職級,其它職系同樣也要有類(lèi)似于政府中國企董事長(cháng)相當于正部級或正廳級這樣的級別劃分。例如,技術(shù)職系中的總工程師這個(gè)職級,那么這個(gè)職級相當于管理職系中的副總級,營(yíng)銷(xiāo)職系中的高級營(yíng)銷(xiāo)師這個(gè)職級,相當于管理職系中的經(jīng)理級。

③ 職等:職等是職級的一個(gè)延伸,是不同職系之間,職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位集合。為了讓職級在薪酬體系中更加靈活和具體化,往往會(huì )將一個(gè)職級劃分為三個(gè)職等,相同的職級可能因為入職時(shí)間長(cháng)短、聘任時(shí)能力差異、同職級中重要程度等等不同而職等不同。還有一種情況是職系不同,職級職等相同,這時(shí)候此兩個(gè)不同職位的薪點(diǎn)相同。例如:管理職系中倉庫組長(cháng)級的職級是初級工程師的職級是相同的,但職等是否一樣,要看晉升情況而定,原則上晉升是以職等為單位晉升,也有跨職等以職級晉升的,管理職系中較為常見(jiàn),其它職系建議還是以技能評估制度為標準進(jìn)行。

④ 職位:職位就是我們通常所說(shuō)的崗位,有的也認為是職務(wù),但多數人將管理職系中的職位當作職務(wù)。一個(gè)企業(yè)的職位是可以規劃的,在設定或新增某個(gè)職位時(shí),一定要考慮到其工作核心是什么,使職位的名稱(chēng)能反映工作的核心。職位是企業(yè)“四職管理”中最基礎的單位,每一個(gè)職位都能在“四職管理”中查到是什么職等、什么職級,是哪個(gè)職系,這樣此職位的職業(yè)生涯規劃就很清晰。

3) 人力資源“四職管理”的內容

人力資源“四職管理”體系的建立,是企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的需要,便于企業(yè)薪酬設計,以下是“四職管理”體系的內容,可分為4個(gè)職系:管理職系、文職職系、營(yíng)銷(xiāo)職系和技術(shù)職系;8個(gè)職級:總裁級、總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、主任級、組長(cháng)級、班長(cháng)級、普工級(分7個(gè)職級時(shí),可將副總經(jīng)理級與總經(jīng)理級合并);24個(gè)職等(A1-H3,每一級三個(gè)職等,依職級而定),由于每一個(gè)企業(yè)的規模大小不一樣,職位的多少隨企業(yè)規模而定,具體的職系、職級、職等。

關(guān)于職位,比如總裁,是一個(gè)職級,也是一個(gè)職位,副總裁是總裁職級,是A2或A3職等,但職位可能有好多個(gè),比如:行政副總裁、財務(wù)副總裁、營(yíng)銷(xiāo)副總裁、技術(shù)副總裁、生產(chǎn)副總裁等等職位,要看企業(yè)規模而定,所以說(shuō)企業(yè)在進(jìn)行職位規劃時(shí),要依管理范圍確定,但這些職位都是管理職位,所以屬于管理職系。

職系立足于工作的信度,經(jīng)歷決定職系,職級立足于工作的深度,素質(zhì)決定職級,職等立足于工作的跨度,能力決定職等,職位立足于工作態(tài)度,職責決定職位。“四職管理”體系是否健全,是企業(yè)薪酬管理、晉升管理、生涯管理及行政管理是否完善的一個(gè)標致,是企業(yè)指揮系統是否有效及時(shí)的一個(gè)檢驗標準。

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